Veröffentlichungen
Hier finden Sie interessante Veröffentlichungen zu allgemeinen Rechtsfragen unserer Anwälte in diversen Printmedien.
Das verlorene Testamentvon RA Heino Schulze
Vorsicht bei Aufhebungsverträgen
von RA Heino Schulze
Abfindung im Arbeitsrecht
von RA Heino Schulze und RAin Angela Schüthuth
Arbeitgeber müssen vor Mobbing schützen
von RA Heino Schulze
Änderung der Erbschaftssteuer beschlossen
von RA Heino Schulze
Einseitige Änderung der täglichen Arbeitszeit durch den Arbeitgeber
von RA Heino Schulze
Alkohol am Arbeitsplatz
von RA Heino Schulze
Aufhebungsvertrag oder Kündigung
von RAin Angela Schüthuth
Heino Schulze, der Autor dieses Artikels, ist Rechtsanwalt in Brühl/Köln/Zülpich und zertifizierter Testamentsvollstrecker (AGT e.V.)
Veröffentlicht im Kölner Stadtanzeiger und in der Kölner Rundschau Nov. 2010
Wer ein Testament macht, tut gut daran, dies beim Nachlassgericht (gegen eine geringe Gebühr) zu hinterlegen, denn nur so kann sicher davon ausgegangen werden, dass das Testament nach dem Tode auch berücksichtigt wird. Wer sein Testament zu Hause oder in einem Bankschließfach verwahrt, geht immer das Risiko ein, dass nach dem Tode eine unbefugte Person, zum Beispiel ein enterbtes Kind, das Testament als erstes auffindet und vernichtet, da ihm der Inhalt nicht gefällt.
Grundsätzlich können nur Testamente berücksichtigt werden, die im Original vorliegen. Ist das Original nicht auffindbar, so kann der Inhalt dieses verlorenen Testaments dennoch berücksichtigt werden, wenn es ohne Willen und Zutun des Erblassers vernichtet wurde, verloren gegangen oder sonst nicht auffindbar ist. In einem solchen Fall können die Errichtung und der Inhalt des Testaments mit allen zulässigen Beweismitteln gegenüber dem Gericht bewiesen werden. Ist der Richter danach überzeugt, dass es das behauptete Testament wirklich gab (und nicht vom Erblasser selber vernichtet wurde), so wird er zu Gunsten des im Testament bestimmten Erben einen Erbschein erlassen.
Allerdings stellen die Gerichte an einen solchen Nachweis völlig zu recht sehr strenge Anforderungen. Grundsätzlich muss sowohl die formgerechte (notarielle oder handschriftliche) Errichtung des Testamentes als auch dessen Inhalt zuverlässig nachgewiesen werden (z.B. durch Vorlage einer Kopie oder einer Durchschrift des Testaments).
Auch Zeugenaussagen kommen hierfür in Betracht. Entscheidend ist hier immer die Frage, ob der Zeuge glaubwürdig ist und ob seine Aussage detailliert und in sich stimmig ist. Die sogenannte Beweislast hat immer derjenige, der sich auf die Existenz eines nicht auffindbaren Testamentes beruft.
In einem jüngst vom OLG München entschiedenen Fall (Aktenzeichen 31 Wx 011/10) stritten zwei Geschwister um den Nachlass des 2009 verstorbenen Vaters. Dieser Nachlass bestand im Wesentlichen aus einer halben Doppelhaushälfte im Wert von rund 325 00 Euro und einem Ferienhaus in Italien im Wert von etwa. 850 000 Euro. Der Vater hatte zwar ein wirksames Testament hinterlassen, nach dem der Sohn ca. 2/3 und die Tochter ca. 1/3 erben sollte. Die Tochter behauptete jedoch, der Vater habe später ein nicht mehr auffindbares neues Testament errichtet, nach dem sie alleine die wertvolle Immobilie in Italien und der Bruder nur die halbe Doppelhaushälfte bekommen sollte. Hierüber kam es zwischen den Geschwistern zum Rechtsstreit. Tatsächlich bestätigte der als Zeuge vernommene Ehemann der Tochter, der Verstorbene habe ihm gegenüber im September 2008 persönlich erklärt, er habe ein neues Testament errichtet, nach dem die Tochter Italien und der Sohn die halbe Doppelhaushälfte erhalten solle. Diese Aussage genügte dem OLG München allerdings nicht, und zwar vor allem deshalb, da der Erblasser dem Zeugen das Testament nicht gezeigt hatte, er hatte dem Zeugen nur davon erzählt. Auch eine Kopie dieses angeblichen Testaments stand nicht zur Verfügung.
Aus den Erwägungen des OLG München kann aber gefolgert werden, dass immer dann, wenn ein glaubwürdiger Zeuge ein später verschwundenes Testament selber gesehen und eventuell sogar durchgelesen hat und daher den Inhalt glaubhaft bezeugen kann, auch ein verlorenes Testament für die Erbfolge verbindlich sein kann.
Heino Schulze, der Autor dieses Artikels, ist Rechtsanwalt in Brühl/Köln/Zülpich und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Veröffentlicht im Kölner Stadtanzeiger 14.11.2006
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag auflösen will, so hat er grundsätzlich zwei Möglichkeiten. Zum einen kann er eine Kündigung aussprechen, zum anderen kann er dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorschlagen. Die Auswirkungen für den Arbeitnehmer sind jedoch sehr unterschiedlich.
Während sich der Arbeitnehmer bei der Kündigung drei Wochen lang überlegen kann, ob er diese gerichtlich überprüfen lassen will, ist dies beim Aufhebungsvertrag nicht möglich.
Während es bei einer ordentlichen Kündigung in der Regel keine Probleme beim Arbeitslosengeld gibt, da dem Arbeitnehmer der Verlust des Arbeitsplatzes nicht vorgeworfen werden kann, ist dies beim Aufhebungsvertrag regelmäßig anders. Da der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat, verhängt das Arbeitsamt in diesen Fällen regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen. Hiergegen kann zwar Klage zum Sozialgericht eingereicht werden, diese Verfahren sind jedoch sehr langwierig bei ungewissem Ausgang.
Nach einer internen Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit wird bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages dann keine Sperrzeit verhängt, wenn hierdurch eine "nicht offensichtlich rechtswidrige" betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers vermieden wird und eine Abfindung nach § 1a KSchG in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Beschäftigungsjahr vereinbart wird.
Nach einem neuen Urteil des Bundessozialgerichts vom 12.07.2006 darf auch im übrigen keine Sperrzeit verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer ohne den Aufhebungsvertrag eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung erhalten hätte. Nach Auffassung der Richter wiegt das Interesse des Arbeitnehmers, sich mit der Aufhebungsvereinbarung zumindest eine Abfindung zu sichern, schwerer als das Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Kündigung.
Da es jedoch letztlich immer auf die Umstände des konkreten Einzelfalls ankommt, sollte die Sperrzeitproblematik vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages immer durch einen qualifizierten Rechtsanwalt geprüft werden.
Aufhebungsverträge haben gegenüber einer Kündigung den Vorteil, dass dort auch andere Punkte einvernehmlich geregelt werden können, beispielsweise ob eine Abfindung gezahlt wird, welches Zeugnis erteilt wird, was mit einem eventuellen Dienstwagen geschehen soll und ob der Arbeitnehmer noch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeiten muss.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Dennoch sind viele Arbeitgeber bereit, "freiwillig" eine angemessene Abfindung zu zahlen (üblich sind 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr), wenn der Arbeitnehmer sich bereit erklärt, die vom Arbeitgeber gewünschte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren, also von der Einreichung einer Klage gegen eine Kündigung abzusehen oder eben einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Leider sind Abfindungen "anders als früher" heute nicht mehr steuerfrei. Der vereinbarte Betrag ist also brutto zu verstehen und vom Arbeitnehmer mit seinem individuellen Steuersatz zu versteuern.
Der Text für das vom Arbeitgeber zu erteilende Zeugnistext kann bereits vereinbart und als Anlage zum Aufhebungsvertrag geheftet werden. Auf diese Weise kann ein späterer Streit über einzelne Zeugnisformulierungen vermieden werden. Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass das Zeugnis keine versteckten Negativformulierungen enthält.
Wegen der vielen Fallstricke und Fehler, die bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gemacht werden können, empfiehlt es sich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer immer, sich vor der Unterzeichnung von einem arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt beraten zu lassen. Dieser kann zugleich prüfen, ob bei einer Verweigerung der Vertragsunterzeichnung die dann meist folgende Kündigung des Arbeitgebers bei Gericht mit Aussicht auf Erfolg angefochten werden kann.
Heino Schulze und Angela Schüthuth die Autoren dieses Artikels, sind Rechtsanwälte in Brühl/Köln/Zülpich und Fachanwälte für Arbeitsrecht
Veröffentlicht im Kölner Stadtanzeiger 08.10.2007
Bei Beendigung eines Arbeitsvertrages durch Kündigung des Arbeitsgebers stellt sich fast immer die Frage, ob dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusteht. Entgegen einer häufig gehörten Meinung ist dies grundsätzlich nicht der Fall. Von wenigen Ausnahmen (z.B. Sozialplan) abgesehen ist ein Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.
In der Praxis werden dennoch sehr häufig Abfindungen auch in erheblicher Höhe vereinbart. Dies geschieht meist im Rahmen einer vom Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage durch Abschluss eines Vergleiches.
Wenn nämlich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreicht, besteht für den Arbeitgeber immer die (von Fall zu Fall natürlich unterschiedlich große) Gefahr, den Prozess zu verlieren. Über zwei Instanzen dauert ein solcher Kündigungsschutzprozess oft ein Jahr oder auch noch länger. Gewinnt der Arbeitnehmer dann am Ende den Prozess, so ist der Arbeitgeber nicht nur gezwungen, den unerwünschten Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen (und zu bezahlen), sondern er ist dann auch verpflichtet, den während der Prozessdauer aufgelaufenen Gehaltsrückstand zu bezahlen, obwohl der Arbeitnehmer (nach Ablauf der Kündigungsfrist) gar nicht gearbeitet hat. Es ist für das Ansehen des Chefs bei der übrigen Belegschaft auch nicht gut, wenn der gekündigte Arbeitnehmer triumphierend in den Betrieb zurückkehrt und vom Arbeitgeber zähneknirschend weiter beschäftigt werden muss.
Um dieses Risiko zu vermeiden, sind Arbeitgeber häufig bereit, eine Abfindung als Gegenleistung dafür zu zahlen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung und damit das Ende seines Arbeitsverhältnisses akzeptiert.
Die Höhe der Abfindung ist immer Verhandlungssache. Ein Arbeitgeber wird natürlich eine umso höhere Abfindung zahlen, je größer er sein Prozessrisiko einschätzt, also die Gefahr, vor Gericht zu verlieren. Umgekehrt wird ein Arbeitnehmer, der seiner Klage keine großen Erfolgsaussichten einräumt, auch mit einer niedrigen Abfindung zufrieden sein. Dies ist beispielsweise immer dann der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Das ist in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern der Fall; bei Arbeitsverhältnissen aus der Zeit vor 2004 liegt die Grenze bei 5 oder weniger Arbeitnehmern. In solchen Kleinbetrieben kann ein Arbeitgeber jederzeit auch ohne Kündigungsgrund wirksam kündigen. Er muss nur die gesetzlichen Fristen einhalten.
Ob und in welcher Höhe für Sie im Falle einer Kündigung eine Abfindung in Betracht kommt, sollten Sie in jedem Fall bei einer Fachanwältin bzw. einem Fachanwalt für Arbeitsrecht erfragen.
Heino Schulze, der Autor dieses Artikels, ist Rechtsanwalt in Brühl/Köln/Zülpich und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Veröffentlicht im Kölner Stadtanzeiger 26.10.2007
Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter vor intensivem Mobbing schützen, sonst können Arbeitnehmer Anspruch auf Schmerzensgeld haben.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt am 25.10.2007. Konkret sprach es einem Arzt in einem Krankenhaus in Westfalen ein Schmerzensgeld zu. (Az: 8 AZR 593/06)
Der Arzt war Oberarzt der neurochirurgischen Abteilung, die er ab Anfang 2001 auch für gut ein Jahr kommissarisch leitete. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb allerdings ohne Erfolg. Stattdessen berief das Krankenhaus einen Mediziner von außerhalb. Nach Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm würdigte der neue Chefarzt den Oberarzt mehrfach fachlich und menschlich herab, und diese "mobbingtypischen Verhaltensweisen" führten zu einer andauernden psychischen Erkrankung. Schlichtungsversuche scheiterten, weil der Chefarzt hierzu nicht bereit war.
Während das LAG dennoch einen Schmerzensgeldanspruch verneint hatte, sprach das BAG nun dem Oberarzt eine Entschädigung zu. Der Chefarzt habe die Krankheit seines Untergebenen "schuldhaft herbeigeführt"; hierfür müsse das Krankenhaus geradestehen. Gegebenenfalls kämen auch unmittelbare Ansprüche an den Arbeitgeber in Betracht, wenn der seine Pflicht verletze, Arbeitnehmer "vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen". Allerdings könne der Arbeitnehmer in der Regel nicht verlangen, dass ein mobbender Chef entlassen wird.
Auch eine andere Stelle mit anderem Vorgesetzten müsse der Arbeitgeber nur anbieten, wenn solch eine Stelle frei sei, urteilte das BAG. Über die Höhe des Schmerzensgeldes soll im konkreten Fall nun das LAG entscheiden.
Das größte Problem bei Mobbingfällen stellt in der Praxis immer die Beweisfrage dar. Im oben wiedergegebenen, jetzt vom BAG entschiedenen Fall war es dem vom Chefarzt gemobbten Oberarzt offenbar gelungen, vor Gericht durch Zeugenaussagen nachzuweisen, dass der neue Chefarzt ihn tatsächlich mehrfach in unzulässiger Weise fachlich und menschlich herabgewürdigt hatte.
Dies ist aber ein eher seltener Ausnahmefall. In der Regel ist der mobbende Vorgesetzte darauf bedacht, dass bei seinen beleidigenden Äußerungen keine Zeugen anwesend sind. Selbst wenn es solche Zeugen gibt, sind diese aus Angst vor Repressalien selten bereit, vor Gericht gegen den Arbeitgeber und gegen den unmittelbaren Vorgesetzten auszusagen, getreu der alten Weisheit "wes Brot ich ess, des Lied ich sing".
Für ein Mobbingopfer ist es daher immer von größter Wichtigkeit, vorhandene Beweise (z.B. emails oder Photos) für das diskriminierende Verhalten zu sichern und ein möglichst präzises Mobbingtagebuch zu führen.
Heino Schulze, der Autor dieses Artikels, ist Rechtsanwalt in Brühl/Köln/Zülpich und zertifizierter Testamentsvollstrecker (AGT und DVEV)
Veröffentlicht im Kölner Stadtanzeiger 16.11.2007
Bekanntlich soll die Erbschaftssteuer umgestaltet werden. Die große Koalition hatte hierzu eine Arbeitsgruppe gebildet, die sog. "Koch/Steinbrück-Arbeitsgruppe". Diese hat nun das Ergebnis ihrer Beratungen vorgelegt. Es kann davon ausgegangen werden, dass die dort vorgesehenen Änderungen in den nächsten Monaten von Bundesrat und Bundestag beschlossen und danach Gesetz werden.
Erforderlich geworden war diese Reform, da das Bundesverfassungsgericht die bisherige Regelung verworfen hatte,
wonach die Erben von Grundbesitz und Betriebsvermögen gegenüber den Erben anderer Vermögensgegenstände (z.B.
Bankguthaben oder Aktien) stark bevorzugt wurden, was gegen den in der Verfassung verankerten Gleichheitsgrundsatz
verstößt.
Bislang wurden bebaute Grundstücke nämlich nur mit einem Bruchteil ihres Verkehrswertes versteuert. In Zukunft wird
auch bei Hausgrundstücken der Verkehrswert zu Grunde gelegt. Beispiel: Bisher musste der Erbe eines Hausgrundstücks
mit einem Verkehrswert von € 300.000 dieses nur nach dem sog. "Steuerwert" von z.B. € 200.000 versteuern und hierfür
(in Steuerklasse III) € 42.880 Erbschaftssteuer zahlen, während der Erbe eines Bankguthabens von ebenfalls
€300.000 hierfür bislang € 65.880 zahlen musste. In Zukunft wird es diese ungerechten Unterschiede nicht mehr
geben.
Um die hieraus resultierende steuerliche Mehrbelastung für hinterbliebene Familienmitglieder zu mindern, sollen die
bisher schon recht hohen Steuerfreibeträge für Ehegatten (€ 307.000) und Kinder (€ 205.000) nochmals erheblich
angehoben werden auf € 500.000 bei Ehegatten bzw. € 400.000 bei den Abkömmlingen Die Freibeträge für Enkel sollen
zukünftig bei € 200.000 liegen und für sonstige Personen der Steuerklasse I bei € 100.000. Die Erben der
Steuerklassen II und III sollen zukünftig nur einen Freibetrag von € 20.000 erhalten.
Übersteigt das ererbte Vermögen die vorgenannten Freibeträge, so muss der übersteigende Betrag nach wie vor
versteuert werden. Während die hierfür maßgeblichen Steuersätze bei den nahen Verwandten (Steuerklasse I)
unverändert bleiben sollen (7% bis max. 30 %), werden sie zukünftig bei den entfernteren Verwandten (Steuerklasse
II) und den sonstigen Erben (Steuerklasse III, hierzu zählen auch die Lebensgefährten!) stark angehoben, nämlich auf
30% (bis 6.000.000 €) bzw. 50 % (über 6.000.000 €).
Im Ergebnis werden daher zukünftig nahe Verwandte des Erblassers häufig weniger, entferntere Verwandte dafür häufig
wesentlich mehr Erbschaftssteuer zahlen müssen als heute. Fachleute erwarten aus diesem Grunde allein aus
steuerlichen Gründen eine erhebliche Zunahme bei Adoptionen und Eheschließungen. Will ein kinderloses Ehepaar z.B.
Nichten und Neffen zu Erben einsetzen, so lassen sich zukünftig enorme Erbschaftssteuerbeträge sparen, wenn diese
Nichten und Neffen zu Lebzeiten adoptiert werden.
Im einzelnen werden die gesetzlichen Regelungen aber leider auch zukünftig sehr kompliziert und für den Laien nicht
ohne weiteres verständlich bleiben. Ob und welche Maßnahmen im Einzelfall jetzt schon sinnvoll sind und in Zukunft
möglich und sinnvoll sein werden, sollten Sie daher im Bedarfsfall rechtzeitig mit einem erbrechtlich
spezialisierten Rechtsanwalt ihres Vertrauens besprechen.
Heino Schulze, der Autor dieses Artikels, ist Rechtsanwalt in Brühl/Köln/Zülpich und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Veröffentlicht im Kölner Stadtanzeiger 05.02.2008
Häufig kommt es zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer zu Meinungsverschiedenheiten, weil der Arbeitgeber einseitig die tägliche Lage der Arbeitszeit
ändern möchte. Zu dieser Problematik hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer neuen Entscheidung vom 17.07.2007
(Aktenzeichen 9 AZR 819/06) Stellung genommen.
In dem vom BAG entschiedenen Fall war die Klägerin seit 1973 als ärztliche Schreibkraft in einer Gemeinschaftspraxis
beschäftigt, und zwar bis 1983 als Vollzeitkraft und seither halbtags Montag bis Freitags von 08.00 - 12.00
Uhr. Dies war 1983 auch ausdrücklich so vereinbart worden. Vertraglich war zudem die Anwendung des Bundes
Angestellten-Tarifvertrages (BAT) vereinbart worden. Im Jahr 2005 wollte der Arbeitgeber dann die Arbeitszeit wegen
Änderungen der betrieblichen Abläufe auf den Nachmittag verlegen. Er erteilte der Arbeitnehmerin eine entsprechende
Weisung und sprach gleichzeitig eine sog. Änderungskündigung aus.
Das BAG hat zunächst klar gestellt, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich durchaus ein Weisungsrecht habe, die Lage der
täglichen Arbeitszeit "im Rahmen billigen Ermessens" einseitig neu festzulegen. Dies gelte jedoch nicht, wenn im
Arbeitsvertrag oder später in einem Änderungsvertrag die tägliche Lage der Arbeitszeit zwischen den Vertragspartnern
ausdrücklich vereinbart wurde. Ein einseitiges Weisungsrecht des Arbeitgebers bestand daher im vorliegenden Fall
nicht.
Die vom Arbeitgeber gleichzeitig mit der Weisung und mit dem gleichen Inhalt ausgesprochene Änderungskündigung war
unwirksam, da nach dem hier anzuwendenden BAT ein Arbeitnehmer nach 15 Jahren unkündbar ist und dies auch für
Änderungskündigungen gilt.
Im Ergebnis hat das BAG daher im konkreten Fall - wie bereits die Vorinstanzen - der Klage der Arbeitnehmerin
stattgegeben.
Dieser kleine Fall zeigt aber vor allem sehr schön, dass es für die rechtliche Beurteilung immer auf die konkreten
Umstände des Einzelfalls ankommt.
Wäre z.B. im Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1973 nicht ausdrücklich die Anwendbarkeit des BAT und damit eine
Unkündbarkeit nach 15 Jahren vereinbart worden, so hätte der Arbeitgeber mit seiner Änderungskündigung durchaus
Erfolg haben können, da er wichtige betriebliche Gründe für die geänderte Arbeitszeit anführen konnte.
Da es in dem vom BAG entschiedenen Fall um eine einvernehmliche Änderung der Arbeitszeit aus dem Jahr 1983 ging,
konnte sich der Arbeitgeber auch nicht auf das seit 2001 geltendes neue Teilzeit- und Befristungs-Gesetz berufen.
Nach diesem neuen Gesetz haben Vollzeit-Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber erstmals (anders als früher) einen
Rechtsanspruch auf Verkürzung der wöchentlichen (und damit auch der täglichen) Arbeitszeit. Über die tägliche Lage
der Arbeitszeit müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dann verständigen, notfalls entscheidet hierüber der
Richter. Die so gefundene neue Lage der täglichen Arbeitszeit kann der Arbeitgeber auch nachträglich einseitig
wieder ändern, "wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich
überwiegt".
Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber im Einzelfall die tägliche Lage der Arbeitszeit einseitig
ändern darf, kann mithin immer erst nach einer sorgfältigen juristischen Überprüfung gesagt werden.
Heino Schulze, der Autor dieses Artikels, ist Rechtsanwalt in Brühl/Köln/Zülpich und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Veröffentlicht im Kölner Stadtanzeiger 18.02.2008
Wer am Arbeitsplatz wiederholt Alkohol konsumiert, riskiert seinen Arbeitsplatz,
da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dies hinzunehmen.
Bei manchen Berufen (z.B. Berufskraftfahrer) ist der Alkoholkonsum am Arbeitsplatz ohnehin gesetzlich verboten. An
anderen Arbeitsplätzen, wo also kein gesetzliches Verbot besteht, kann der Arbeitgeber den Genuss alkoholischer
Getränke verbieten. Wer gegen ein solches Verbot verstößt, muss mit einer Abmahnung rechnen. Bei schwerwiegenden
Verstößen kann der Chef das Arbeitsverhältnis unter Umständen auch kündigen, ohne den Mitarbeiter vorher abgemahnt
zu haben. Dies wird aber regelmäßig nur in wirklich gravierenden Fällen möglich sein. Das heißt, entweder bei ganz
erheblicher Alkoholisierung oder bei besonders verantwortungsvollen Tätigkeiten des Arbeitnehmers, dann sicher auch
bereits bei leichter Alkoholisierung.
Stellt ein Arbeitgeber eine Alkoholisierung des Arbeitnehmers fest, so sollte er den Arbeitnehmer wieder nach Hause
zu schicken und ihm den Lohn für diesen Tag kürzen. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in alkoholisiertem
Zustand arbeiten lässt und es kommt zu einem Arbeitsunfall, macht sich der Arbeitgeber eventuell sogar wegen
Verletzung seiner Fürsorgepflicht schadenersatzpflichtig gegenüber Arbeitnehmer, Berufsgenossenschaft und
Krankenkasse, wenn es beispielsweise auf Grund eines alkoholbedingten Unfalls zu Verletzungen und erheblichen
Schäden beim Arbeitnehmer kommt.
Wurde das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber wegen Alkoholisierung des Arbeitnehmers gekündigt und kommt es zu einem
Streit vor Gericht, so muss grundsätzlich der Arbeitgeber die Alkoholisierung des Mitarbeiters beweisen. Um über die
notwenigen Beweismittel zu verfügen, hat der Arbeitgeber aber nicht das Recht, eine Atemalkoholanalyse durchzuführen
oder von einem Arzt einen Blutalkoholtest machen zu lassen, denn eine solche Maßnahme würde in das
verfassungsrechtlich geschützte Recht des Arbeitnehmers auf körperliche Integrität eingreifen. Hat der Arbeitgeber
Zeugen, die beispielsweise eine Alkoholfahne, ein Torkeln und/oder Lallen des Arbeitnehmers vor Gericht bestätigen
können, so kann er auf diese Weise den notwendigen Beweis führen. In diesem Fall ist es für den Arbeitnehmer, der
sich ungerecht behandelt fühlt, dringend zu empfehlen, sofort zum Betriebsarzt zu gehen und sich untersuchen zu
lassen. Falls es keinen Betriebsarzt gibt, sollte er unverzüglich einen Arzt seines Vertrauens aufsuchen und dort
eine Blutprobe abgeben und untersuchen lassen. Auf diese Weise kann er zuverlässig den Beweis erbringen, dass er
nicht alkoholisiert ist.
Ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz ist für alle bindend. Daran müssen sich Arbeitnehmer unbedingt halten und zwar
auch dann, wenn es etwas zu feiern gibt und die Kollegen das eine oder andere Gläschen Sekt im Büro zusammen trinken
möchten. Ohne eine Rücksprache mit dem Vorgesetzten kann ein solches Fest üble Konsequenzen haben, nämlich
Abmahnungen und im Wiederholungsfall sogar Kündigungen.
Seitenanfang
Angela Schüthuth die Autorin dieses Artikels,
ist Rechtsanwältin in Brühl/Köln/Zülpich und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Veröffentlicht im Kölner Stadt-Anzeiger, 16.05.2007
In vielen Fällen teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Personalgespräch mit, dass er das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortführen wolle. Oft liegt sogar bereits ein vorformulierter und vom Arbeitgeber unterschiebener Aufhebungsvertrag auf dem Tisch, der dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorgelegt wird.
Während sich der Arbeitnehmer bei einer zuvor ausgesprochenen Kündigung drei Wochen lang überlegen kann, ob er diese gerichtlich überprüfen lassen will, ist dies in einer solchen Situation im Personalgespräch oft nicht möglich, da der Arbeitgeber die Unterschrift erwartet und der Arbeitnehmer sich deshalb unter Druck gesetzt fühlt.
Aufhebungsverträge sind mit größer Vorsicht zu behandeln. Durch die Unterschrift des Arbeitnehmers kommt ein Vertrag zustande, der das Arbeitsverhältnis fast immer unwiderruflich beendet und dem Arbeitnehmer jede Möglichkeit nimmt, die Beendigung des Arbeitsverhältnis oder gar die Konditionen des Aufhebungsvertrages gerichtlich überprüfen zu lassen.
Aufhebungsverträge enthalten regelmäßig Formulierungen, wonach mit "Abschluss dieser Vereinbarung sämtliche wechselseitigen Ansprüche ausgeglichen und erledigt sind", ohne dass alle wichtigen Punkte geregelt wären. Oft verpflichtet sich der Arbeitnehmer auch dazu, "keine Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben". In äußerst seltenen Fällen besteht zwar die Möglichkeit der Anfechtung eines Aufhebungsvertrags, hierfür müssen aber besondere Voraussetzungen vorliegen, die in der Praxis jedoch meist nicht gegeben sind.
Wichtige Klauseln eines Aufhebungsvertrags, wie z.B. der Inhalt eines qualifizierten Abschlusszeugnisses, die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungsdatum, die Behandlung des Dienstwagens oder die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung bzw. zur Direktversicherung werden in Aufhebungsverträgen oft "vergessen", so dass nach übereilter Unterschrift zu vielen Fragen Rechtsunsicherheit besteht.
Darüber hinaus wird zwar dem Arbeitnehmer meist eine Abfindung angeboten, die dem Arbeitnehmer zunächst lukrativ erscheint. Dabei muss aber bedacht werden, dass die Abfindung nicht mehr teilweise steuerfrei ist, sondern voll versteuert wird. Oftmals geht das Abfindungsangebot auch einher mit einer Verkürzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist, die vielen Arbeitnehmern ohnehin nicht bekannt ist und die für den späteren Bezug von Arbeitslosengeld aber außerordentlich relevant ist.
In der Regel hat der Arbeitnehmer, der vom Beendigungswunsch des Arbeitgebers erstmals im Personalgespräch erfährt, noch keinen alternativen Arbeitsplatz. Er ist also auf die Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld bei der Bundesagentur für Arbeit angewiesen.
Während es bei einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung meist keine Probleme beim Arbeitslosengeldbezug gibt, weil dem Arbeitnehmer der Verlust des Arbeitsplatzes nicht vorgeworfen werden kann, ist dies beim Aufhebungsvertrag oftmals anders. Da der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift am Verlust des Arbeitsplatzes mitgewirkt hat, verhängt die Arbeitsagentur in diesen Fällen in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen (§ 144 SGB III). Dies bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer durch die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld um 12 Wochen verkürzt. Dies stellt bei der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes von 12 bis höchstens 18 Monaten - abhängig von Lebensalter und Beschäftigungsdauer - einen erheblichen Zeitraum dar.
Es kommt letztlich allerdings immer auf die Umstände des konkreten Einzelfalls an. Vor der Unterschrift sollte man sich deshalb in jedem Falle bei der zuständigen Arbeitsagentur über die Sperrzeitenproblematik und deren Folgen erkundigen.
Falls zudem in einem Aufhebungsvertrag die dem Arbeitnehmer individuell zustehende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, so führt dies fast immer zu einem zeitlich befristeten "Ruhen" des Arbeitslosengeldanspruches (§ 143a SGB III).
Sofern der Arbeitgeber keinen Aufhebungsvertrag vorlegt, sondern stattdessen die Kündigung ausspricht, ist dies gegenüber dem Aufhebungsvertrag meist die bessere Alternative. Nach dem Zugang der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, um die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Auch hier ist allerdings ganz wichtig, dass der Arbeitnehmer keine sogenannte "Ausgleichsquittung" unterschreibt und er sich unverzüglich nach Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur meldet.
Fazit: Sollte Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt werden, so unterschreiben Sie ihn zunächst nicht und bitten um Bedenkzeit. Es empfiehlt sich, vor der Unterzeichnung eine/n Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeitsrecht aufzusuchen und die Einzelheiten zu besprechen. Das gilt natürlich auch bei Kündigungen.
